Aggregator

Python2与Python3差异之print

5 years 7 months ago

时代在发展，技术在进步。没有什么是停止不前的！2019年已经接近尾声，Python2停止更新的时间越来越近。其中比较流行的如 NumPy、Requests 和 TensorFlow 等承诺到 2020 年将停止支持2.x。尽管迁移过程也会花许多时间与精力，但是转Python3是早晚都要面对的。最近在迁移自己的代码到Python3，对于迁移的过程中遇到的情况进行总结。

首先我们来说一下常用的print。
最明显的区别就在于，我们在2.x版本中的print "hello world" ，在3.x版本中会报错。必须要以print("hello world")这样的格式。为什么会发生这样的变化呢？下面就让我们来看一下～

Gafgyt Targeting Huawei and Asus Routers and Killing Off Rival IoT Botnets

F5 Labs

5 years 7 months ago

IoT botnet Gafgyt targets popular routers through RCE vulnerabilities, and even removes competing malware.

注：文章较长，故分为多季来连载，转载请标注来源

前言：

本质可能发生转变，它可以由质变到量变，体系可以被打破，随时间的推移，它可以被推倒重塑，唯有思想将永垂不朽。
问题的背后是本质，本质的串联是体系，体系的整合是思想。

文章将会围绕“三个是什么？”来展开，分别是
1：问题的背后是什么？（上）
2：本质的背后是什么？
3：问题的背后是什么？

引言：创业公司的老板或者整体团队负责人都有一个特点，
如果这个人是销售出身：注重与人打交道
如果这个人是技术出身：注重与事打交道

像销售一样去思考，像技术一样去行动。
————Micropoor
一：问题的背后是什么？
1：团队技术模型与招聘管理

顾名思义，高级攻防团队的建设，表面核心为“攻”，问题的背后是“人才”的管理。如何打造出一支能对抗“有组织，有纪律”的团队？一定是分工合理，责任明确，多个子部门联动的团队。至少一名主管，三名负责人，由于在招聘过程中会涉及到大量的技术模型重合，与人员沉淀，考虑到投入产出比平衡等，故其中负责人（一）主要团队技术模型为：“当下吃饱饭”，（不考虑部门编制，不考虑部门技术人员模型重复以及沉淀，只对部门当下KPI负责，负责面试一面）负责人（二，三）技术模型为：未来更美好（需要考虑到人员技能重合，考虑部门技术闭合，项目生命周期技能模型闭合，考虑人员沉淀等，有权拒绝重复性质人员进入，负责面试二面）。也就是说，每个负责人的责任不同，但方向相一致，一个是当下，一个是未来。主管需要考虑子部门与子部门之间的业务联动，技术闭合，利益共同体，人员的整体学习方法模型，整体方向，战略规划等。部门主管，一定要有放权的勇气，兜底的能力。

2：人员的学习与晋升
古人把一个职业的发展分为7个阶段：
奴：自愿和靠人监督的人徒：能力不足，肯自愿学习的人工：老老实实，按规矩做事的人匠：精通一门技艺或手艺的人师：掌握了规律，又能将其传授给他人的人家：有固定的信念，让别人生活的更好的人圣：精通事理，通达万物的人
同样网络安全学习也有10个阶段划：
问：自愿或靠人监督的人学：能力不足，肯自愿学习的人动：老老实实，按课本或教学实践的人记：记录每次实践或学习心得体会并总结的人 体系：建立适合自己的体系，并能把知识碎片化结合到自我体系的人问：体系建立后，重新归纳更新知识，并体系重新结构化的人 分享：掌握了规律，又能将其传授给他人的人 带团队：有固定的信念，带领团队或集体形成合力的人 授业：可以传授道理、教授学业、解答疑难问题，指路人。 育才：培养出比自己优秀和强大的人
以上为人员技术能力晋升阶段，而提升整体人员，又要从主动学习与被动学习，个人学习与团队学习方法建模。爱德加·戴尔提出了一套学习模型：模型主要分别为被动学习与主动学习的一个过程。同时提出，学习效果在30%以下的几种传统方式，都是个人学习或被动学习；而学习效果在50%以上的，都是团队学习、主动学习和参与式学习。

3：引入
需要“心流理论”引入团队管理，根据契克森米哈伊的说法，就是个体完全地沉浸于体验本身，而体验本身就是最好的奖赏和动机。在心流状态中，我们的感觉和体验合二为一，即“行为和觉察融为一体”。在心流状态中，享受着巅峰体验，同时也做出了巅峰表现：既感受到了快乐，又展现出最好的状态。运动员把这种情形称为“在状态”。无论在心流的境界里做什么，踢球也好，雕刻也好，写诗也好，学习也好，对于正在进行的事情采取的是一种全神贯注的态度，没有任何人或事可以打扰我们或是使我们分心。在这种最佳状态下，能够更有效地学习、成长、进步并且向未来的目标迈进。拥有清晰的目标是心流体验的前提。虽然目标有时会有所改变，但部门行进的方向是不能错的。当全心全力投入去实现目标，不为任何其他的诱惑所动摇时，才能获得心流体验。同时，当下以及未来的益处在这种状态下合二为一：遥远的目标不但不是阻力，反而可以帮助感受正在经历的意义。心流体验所带来的是更高层次的幸福，它把“一分耕耘，一分收获”变成了“现在的快乐即未来的成果”。“一分耕耘，一分收获”的说法代表我们必须承受极度的压力，无论是身体上还是心理上的，才能发挥100%的潜力，实现至高的目标；但在心流体验中，痛苦本身并不是巅峰表现的最高境界；相反，有一个区域是在过难和过易之间，在这个区间内，不但可以发挥出最大的潜力，还可以享受过程中的快乐。如果想要达到这个境界，任务的挑战要难易适度。

如果任务难度大而技能不足时，会感到焦虑；相反，如果技能高超而任务太简单时，就会感到乏味。只有当难度和技能匹配时，心流体验才有可能出现。有两种不同的情况会影响拥有心流体验：一是有压力的环境，因为这样会带来焦虑；二是没有挑战性的环境，因为这样会使人觉得无聊、厌倦。好的部门可以营造出一个传播幸福的工作环境。一些外在条件可以帮助员工在工作中找到更多的意义：第一，这份工作必须能够激发员工的才华和潜力；第二，雇员应该获得更大的发挥空间，在部门的运作中扮演更重要的角色，而不只是旁观者；第三，雇员应该感受到他们的业绩是有意义的。
一旦事物的本质抓住，那么就可以降维打击，以渗透的本质为例：
目标资产信息搜集的程度，决定渗透过程的复杂程度。目标主机信息搜集的深度，决定后渗透权限持续把控。渗透的本质是信息搜集，而信息搜集整理为后续的情报跟进提供了强大的保证。
以上是第一小节”论本质“的重要性，理论与实战结合参考：渗透，持续渗透，后渗透的本质渗透的本质是信息搜集
小结：问题的背后是本质，技术团队不仅仅是由技术主导，而这背后隐藏了资源分配，资源倾斜，学习气氛，沟通，协同，人员能力晋升，团队技术模型与闭合等一系列问题。透过问题看本质。本质适用于”独狼“行动，可快速提高个人实战能力以及思想，但它并不适合”狼群“作战，也就是说团队协作并不适合"本质"方法论。

Micropoor